“女性活用”で“ホワイト企業”になるための事例25選

2014年6月30日2024年5月18日

“女性活用”で“ホワイト企業”になる

今日で、2014年上半期が終了。いつの間にか、2014年も後半戦に突入です。

というわけで、ここ数ヶ月の「女性活用」関連の記事やデータを25ほどまとめました。膨大な情報量ですので、ざっと眺めていただいた後、ブックマークでもして、お時間がある時に、引用した記事やデータをご覧いただければと思います。

ちなみに、巷では「女性活用はCSRではない」みたいな話がありますが、労務問題や最も身近なステークホルダーでもある従業員へのアプローチということで、CSRの一部であることに異論はないです。

ぜひ下記のデータを参考にしていただき、あなたの会社が、より“ホワイト企業的”になれることを期待します。

男女共同参画白書

まずは、今月に発表された、最新の内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書　平成26年版」を。

▶男女共同参画白書

このページでは、白書の他にも「男女共同参画社会の形成の促進に関する施策」、「平成26年度に講じようとする男女共同参画社会の形成の促進に関する施策」、「参考資料」などのリンクが掲載されています。これだけで超膨大な情報量ですので、こちらはお時間がある時にどうぞ。

今回の白書は、「変わりゆく男性の仕事と暮らし」という男性の話題もあるものの、多くは女性に関してのデータです。あっ、コラムは男性のネタもありますよ。

CSR担当者はもちろんの事、人事系の人に読んでもらいたいホワイトペーパーです。

ってか、CSR関係者の男性はこういうデータをチェックしてるんですかね？してるとは思いますが、ダイバーシティ、ワークライフバランス、女性活用という話題は女性からあがることが多く（当事者問題に近いので当たり前）、男性からはあまり声が聞こえてこないんですよね。僕が拾えてないだけならよいのですが…？

女性のキャリア構造

まずは、女性活用のKPIとされる、女性役員数について。

拙著『この数字で世界経済のことが10倍わかる–経済のモノサシと社会のモノサシ』でも書いたのですが、どう考えても因果関係と相関関係を勘違いする人たちが多いという事実に対し、僕らは結局何をしたらいいのでしょうか。

数字ありきでとにかく「役員比率をあげよう」という話ではなく、有能な女性が経営陣として活躍できるまでのキャリアを積んでいく道にある、様々な障害を取り除こうという個別具体的な議論をもっとすべきだ。
女性役員のいる会社は競争力がある？そんなつまらん議論はやめたほうが良い

大手企業は外部からのプレッシャーがあるとは思いますが、上記のように、数値目標ではなく、そこまでのプロセスをもっと考えたほうがいいんじゃない？と僕は思います。

野村ホールディングス傘下の野村信託銀行では、4月から真保智絵氏が社長を務めています。国内の銀行で、女性がトップに就任するのは初めてのことです。大和証券グループ本社も、社外取締役以外では初めて、女性を取締役に就任させる人事を発表したほか、メガバンクでもこの春から女性の執行役員が誕生しています。
金融機関で女性役員が続々就任、女性の登用が増えている理由とは？

記事によれば、この役員人事には共通点があり、1986年に施行された男女雇用機会均等法の前後に会社に入社しているという点を挙げています。役員になれる女性が、入社30年近くたちやっと出てきた、と。

「女性だからという理由で管理職登用や評価することは一切ないので回答が難しい」。企業が女性活用を促進する際に必要なことは何か－。この質問に対し女性の割合が課長級以上で３３．６％、役員級職では４７％と日本では突出するプロクター＆ギャンブル（Ｐ＆Ｇ）ジャパンの広報担当者はこう答えた。
“女性活用”今の日本の限界　長時間労働、ゆるキャリ…抜本的な見直し必要

先進的な事例かと思いますが、女性活用には抜本的な改革が必要、と。当たり前ですね。ほんと当たり前ですね。つまり「就労制度の見直し」が女性活用の第一歩なワケですよ。女性だからという理由で管理職登用や評価をしている企業がおかしいんです。女性活用に一生懸命になりすぎて、能力がない方やモチベーションが低い人が管理職になると、御社傾きまっせ？的な。

女性活用のアクションプラン

まずは、経団連の話題を。

▶女性活躍アクション・プラン～企業競争力の向上と経済の持続的成長のために～｜経団連

4月に発表された経団連の政策提言です。「女性活躍の意義と効果」、「女性活躍の現状と課題」、「女性活躍の加速化に向けた今後の取り組み」などの意見がまとめられています。「経団連が進める５つのアクション・プラン」という形で、具体的なアクションプランも提示されています。

アクションプランの内容は、女性の役員・管理職に関する計画をウェブにアップする、女性管理職セミナーをする、ダイバーシティ・セミナーを受ける、学校に企業人を派遣する、関連イベントをする、という5つ。こちらも情報量が多いので、お時間ある時にチェックしてみて下さい。

”
今までの「女性活用」では、女性社員をひとくくりにして、「仕事と子育て、あるいは介護等との両立を図ること」を追求するための施策が多くとられてきました。しかし、当然のことながら、女性一人一人が置かれている環境はそれぞれ異なっているのに加え、働き方やプライベートとのバランスについての考え方も千差万別です。したがって、働く女性が増えてくればくるほど、従来型の「女性活用」施策だけでは違和感を覚える人も増えてきています。
「女性活用」の女性って誰のコト？　（小紫恵美子　中小企業診断士）

ここは僕もそう思います。「女性活用」って幅ありすぎやん。具体的な課題、問題の本質が見えにくくなっている気がします。まるで「CSR」と同じ壁に突き当たっているわけです。結局、企業が自社従業員に対してどこまで何ができるかをもっと考える必要があるということでしょう。

ちなみに、グローバルな所で言えば、ダイバーシティ（女性活用）推進をレーティングする機関があるようです。
「働く母親ベスト100企業（Working Mother 100 Best Companies）」（アメリカ、Working Mother誌）、「女性管理職登用・ランキングトップ50（NAFE Top 50 Companies for Executive Women 2013）」（アメリカ、NAFE）、「A Survey of Corporate Diversity Practices of the S&P 100」（Calvert Investments）などなど。

日本の大手企業でもこのインデックスに入るのかわかりませんが、外資系企業のCSR担当者はこういうレーティングも見ているのでしょうかね？

各種メディアで、注目されているダイバーシティ経営。ダイバーシティ経営による人材活用戦略は、「女性の活躍」や「多様な働き方の実現」を掲げる“アベノミクス第３の矢”（成長戦略）を支える大事な要素とも考えられています。ダイバーシティ経営を価値あるものにするためのポイントを分かりやすくご紹介します。
METI Journal 経済産業ジャーナル平成26年6・7月号

上記は経産省発行の雑誌。無料でPDFなどで読めます。この号の特集1が「ダイバーシティ経営」だそうで。「女性が安心して働ける会社をまとめた良書「ホワイト企業」（経済産業省）」という書評も書きましたが、経産省も女性活用ネタを色々拡散しているようです。

イクメンとワークライフバランス

以下、気になった記事をまとめてピックアップ。

女性活用は「男性の働き方を変えること」が重要と聞いたことがありますが、まさにそれです。僕はまだ子どもがいないので全部が全部はアドバイスできませんが、女性活用は決して女性だけの話ではなく、企業の従業員（男女ともに）の話です。このあたりをどこまで現場がハンドリングできるかが課題でう。もちろん、経営層の理解もです。

あと、現場の最前線働く女性は「ダイバーシティ」とか「ワークライフバランス」とか、「それ何？食べ物？」的な理解の所も多いようです。呼び方は何でもいいから、働きやすい環境にするのが本社の役目だろ？みたいなものなのでしょうかね？

▶3,000社の人事が明かす女性活用・イクメン・ブラック企業の実情
▶｢イクメン｣が､成長戦略の先兵だった！
▶「ワーク・ライフ・バランス」働く女性に広まらず？「知らない」が大多数
▶ワークライフバランスが「良い」と思う人の割合、派遣社員＞契約社員＞正社員

まとめ

いかがでしたでしょうか。

ちょっと、おなかいっぱいな記事やデータの紹介でした。これだけの情報をどうやって消化するのか…。

何はともあれ、’以前からお伝えしている通り、女性活用がそのままCSRになるというわけではないと思っています。

しかし、政府の意向もありますし、去年・今年は特に、企業の人材領域へのアプローチが注目されています。財務情報に重ならない項目は全部「CSR的な何か」と換算されることは良い悪いの話ではないでしょう。

ブラック企業かホワイト企業かという二項対立の話ではなく、従業員が働きやすく、企業業績に貢献するアクションを追求する必要があるのは間違いありません。

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