企業経営におけるダイバーシティの課題と企業価値

ダイバーシティ経営の課題

日本ではここ数年、ダイバーシティ推進というと「女性活躍推進」「LGBT対応」の文脈から展開されています。ソーシャルベンチャー以外で「障害者雇用促進」を一大テーマにしている企業はほとんど見たことがありません。

しかし、企業経営におけるダイバーシティの本質は、様々なバックボーンからなる多様な“考え方”を、どのように経営に活かすかという話です。女性・外国人(人種)・身体障害者・年配者といった外見から判別可能な「デモグラフィー型ダイバーシティ」と、様々な視点からの実務的な経験・能力・知識などの「タスク型ダイバーシティ」は別の概念であると分けることが多く、本質的には後者が経営要素として求められています。

誤解されることが多いのですが、ダイバーシティーは外見を多様化させることではありません。日本ではダイバーシティーというと、女性を管理職にするとか、外国人を雇い入れることを指すことが多いですが、それは外見を多様化させただけで経営効果は特に期待できません。本当の意味でのダイバーシティーは、異なる経験、経歴、文化、視点を持った人を受け入れ、その多様性をビジネスに活かすことなのです。

ダイバーシティの概念もだいぶ見聞きするようになったのですが、まだまだ課題があるように思います。そこで本記事では、CSRおよび経営サイドからみる、ダイバーシティ全体の課題についてまとめたいと思います。後半では各種調査も紹介しますので参考にしてみてください。

多様性は存在しうるのか

ダイバーシティの概念は大企業を中心に広まってきているし、総論賛成な人がほとんどなのですが、実際にはダイバーシティ推進の前提でとなる「あなたとは価値観が違うことは確認できましたが、分かり合える部分で互いに協力していきましょう」という器が大きいスタンスで、現実的に振る舞える人は稀なので社内浸透には時間がかかります。この自分と違う価値観を受け入れるってなかなか大変なのですよ。

異質を拒否し同一的な人間で構成される組織やコミュニティは、“瞬間的”には価値観が近くまとめりやすく成果を出しやすいです。一方で、多様な存在を活かして成果を挙げるハイパフォーマンスな組織やコミュニティは、その構成員の価値観が相当に成熟し能力が高くないと成り立たちません。

本来は、意見が対立する人と出会ったら新しい考えを学ぶ良い機会なのですが、一旦は自分の意見を抑えないといけないので、拒否反応をする人が絶対でてきます。一方的な絶対に正しい意見や価値観などないのだから、「あなたの意見にも一理あるし、私の意見にも一理ある」というスタンスで仕事を進めるのでいいと思うのです。価値観について説得する必要もなければどちらが正しいか決める必要もなく、価値観は互いに押し付け合うものではなく互いに認め合うものです。ただし、宗教・政治・文化などは、根本的なコンセプトが対立することも多く、頭ではわかっていても実践するのはなかなか難しいのも現実です。(だから日本では「宗教・政治」の話はビジネスシーンでするなと言われます)

正義のあり方

事実として存在するロジックが「正義の反対は、もうひとつの正義である」というとです。どんなことでも、必ず自分の価値観(正義)とは別の価値観が存在します。人は“今の自分には理解できないもの”と出会ったときに無意識で排除しがちです。しかし、自分の正義が、他の誰かの正義ではない可能性がある、という事実を受け入れることが、ダイバーシティのインクルージョンの基本です。正義の反対は「悪」ではなく「もう一つの正義」。受け入れるということは大変な時も多いけど、それをしないと前に進めないですからね。

たとえば、「そんなの野蛮です!」と言っている人が野蛮で排他的であることはよくある事実です。他にも「人権の尊重を!」という人が、暴力的な口調で人を否定したりしています。自身の権利主張は法律で守られている部分もありますが、自身の主張のために他人を罵ってはなりません。私を含めて、人は自分が最も正しい考えを持っていると思っていますが、すべての場面でそうであるとは限らないのです。

ダイバーシティ推進の課題

ダイバーシティ推進におけるポイントは「わかりあう」ではなくて「認めあう」なんですよね。つまり、当事者にならないと本当の価値観は理解できませんので、うわべだけの理解なんていらないので、まずはお互いの意見や存在を認め合おう、と。これができていない人がかなり多いです。「私にはそれを理解できないが『あなたがそれを大切にしているということ』は理解します」という考え方がとても大切なんですよ。政治・宗教・文化の歴史は“対立の歴史”でもありますから。

日本に限らず世界も疲れているんですね。ダイバーシティというと聞こえはいいですが、まとめる側の負担は大きいです。まさに“あちらを立てればこちらが立たず”となりがちです。ダイバーシティ推進は良いことばかりではありません。自分が信じるものを、他人に理解してもらいたいという気持ちは大変結構でありますが、転じて他人の好きなものをけなすのは見苦しいことです。他人の感性を容認できぬ者は自らの感性を伝えることもできない、と。多様性が重要とはいうけど、実際には「受け入れやすい多様性」と「受け入れにくい多様性」があるのですね。これは人間である以上感情があり、個人の考えもあるので理論上避けられない課題です。

社会環境は日々変わるものであり、多様な視点は経営にとって重要な要因の一つです。多様な価値観が存在する社会においては、唯一絶対の“答え”は存在しません。誰かにとっての正義が、他の誰かの正義と同じであるとは限らないのです。これらの背景をふまえて、女性活躍推進、障害者・外国人雇用促進、マイノリティサポートなどをしていきましょう、というのが私の見解です。

ですので、これらのダイバーシティ戦略を意義あるものにするには、個人の価値観を超えた価値観でつなげる必要が出てくるのです。それが、いわゆる「ミッション・ビジョン・バリュー」などの理念体系です。個人では場合によって対立する存在であっても、組織の企業理念のもとで同じ方向性を目指して業務を進めると。個人の大義の上位概念を明確にすることで、それらを超えた全従業員で同じ価値観や考え方を共有できるのです。

調査・事例

さて、ダイバーシティ推進には色々な壁があります。一番は社外の専門家から知識やノウハウを取り入れるのがまずはよいと思いますが、予算やタイミングが難しい局面もあるでしょう。そこで、少し古い調査データ・オピニオンもありますが参考になりそうなのでシェアしておきます。企画や実務の参考になれば幸いです。

各種調査

テック企業で出世するハードルは、「性差」より「人種」のほうが高かった:米調査結果
みんなのダイバーシティ調査
7割以上が「ダイバーシティへの取り組み」を重要と回答一方で、取り組みの効果について約7割が実感なし
「職場のダイバーシティ」意識調査 自社がダイバーシティに積極的に取り組んでいる と感じる方は19%に留まる。 ダイバーシティ促進にもっとも必要なことは「社員の理解」。
「外国人従業員が多くいる会社」ランキング

参考資料

経済産業省|「ダイバーシティ2.0」の検討会提言
内閣府男女共同参画局|男女共同参画白書

まとめ

ダイバーシティ推進が正しいかどうかは語るに及ばないですが、実際に推進するとなると、様々なステークホルダーへの配慮がないと、一方的なアクションは弊害しかないという場合もあることを知っておくべきでしょう。

企業経営において、ダイバーシティを進めることは、組織の価値観の枠を広げることにもつながり、有益な部分がたくさんあります。専門家は推進のポジティブな面しか解説しませんが、ダイバーシティ推進のネガティブな側面も、きちんと受け止めて業務を進めてください。

まぁ、従業員の属性は関係なく、すべての従業員が働きやすく(ディーセントワーク含む)、適材適所で配置できればベストです。取り組みの成果は短期的に出ない場合もありますが、諦めずに一歩ずつでも進めていきましょう。

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